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PIRE entreprise à rejoindre l'équipe de recrutement offshore d'Hyderabad aux États-Unis.
Pas de croissance de carrière, vous serez dans la même position où vous avez commencé, ils ne se soucient même pas de votre performance (un esclave est un esclave que vous performiez ou non)
Le responsable RH astucieux verrouille les candidats par un processus simple pour tout le monde dans le recrutement, L'ÉVALUATION se fait chaque année en avril et les incitations sont créditées chaque année en MARS, voici le point si vous obtenez de bonnes incitations oubliez l'ÉVALUATION, et même si c'est le cas, ce n'est pas plus de 10 % même si vous êtes un interprète exceptionnel ou le moins interprète (aucune différence). La discussion d'évaluation devrait être faite avant avril et le salaire évalué devrait être crédité à partir d'avril mais cela n'arrivera JAMAIS, ici cela ne se fera pas comme ça je vais vous expliquer le long processus pour une petite équipe de moins de 10 membres d'OFFSHORE USA Équipe de recrutement, nous devons continuer à mendier concernant l'évaluation et la discussion se fera au mois d'OCT ou de NOV et dit que le BUDGET est fermé si vous voulez que vous preniez l'évaluation ou partiez (bien sûr les gens accepteront l'évaluation comme les arriérés sont donnés à partir d'avril, sinon ils doivent supporter la perte et partir), donc les gens attendront les prochaines incitations qui auront lieu en mars pour continuer à travailler. C'est un cycle suivi chaque année et ridiculisant tout le monde.
Il y a une situation dans laquelle un candidat a été confronté à la question des RH de vouloir une promotion ou une évaluation, mais pas les deux, étrange mais vrai.
Et cette entreprise a la pire structure d'incitation sur le marché, tout en acceptant la lettre d'offre, j'ai demandé au responsable des ressources humaines national Vik ram à propos de l'incitation, il n'en a aucune idée mais dit que nous avons la meilleure structure d'incitation, c'est la réponse générique car il est lécheur de chaussures dans l'entreprise.
Il y a tellement de stratégies jouées par le responsable des ressources humaines domestiques, en raison desquelles ils ont perdu la plupart des vrais candidats. Même si nous obtenons l'approbation de 25 % de la direction des États-Unis, le responsable des ressources humaines national passera à moins de 10 %.
Après quelques jours, la direction a décidé de déplacer le recrutement aux États-Unis sous un gestionnaire BPO, Carl ton, pour la surveillance (il n'a aucune connaissance du processus de recrutement aux États-Unis) et la première chose dont il a besoin quotidiennement 3-4 soumissions de CLIENT qualifiées, comment diable cela même possible, nous lui avons expliqué que nous avons notre panel technique et que chaque candidat doit passer l'entretien et cela prend du temps, il n'était plus intéressé à écouter le processus et a commencé à faire pression pour les soumissions de CLIENT, tout le monde a ignoré car c'est mieux se taire que de discuter avec la personne qui n'a AUCUNE connaissance du processus. Il ne connaît même pas les différences de fuseau horaire aux États-Unis et nous explique que nous travaillons dans le fuseau horaire du Pacifique, c'est-à-dire que nous devons nous connecter à 17 h 00 IST.
Apprenez le processus et ensuite gérer l'équipe. Il parle de l'équipe et de la culture.
Mon conseil à la direction est de vérifier sa propre équipe, pouvez-vous trouver une personne d'une autre culture dans son équipe. Seuls de sa culture sont dans son équipe, s'il vous plaît OBSERVER.
Le PDG n'est pas au courant de ce processus, car ses supérieurs hiérarchiques et le responsable des ressources humaines domestiques couvriront comme d'habitude les situations en sa faveur.
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